Mag je als coach met je cliënten loopbaanvragen nader onderzoeken als de werkgever jou betaalt? Of, met andere woorden: mag je als coach ‘meewerken’ aan het vertrek van je cliënt uit zijn baan, waardoor je mogelijk het belang van je opdrachtgever schaadt?
Deze ethische vraag wilde Anna in haar maandelijkse supervisiesessie met mij bespreken. Zij begeleidt medewerkers van een middelgroot bedrijf bij vragen rondom stress en andere werkgerelateerde vragen. Regelmatig, zo vertelt ze, hoort ze van medewerkers dat ze niet meer gelukkig zijn in hun baan en mede daardoor overspanningsklachten ervaren. Vaak heeft te maken met grote druk en de chaotische werkorganisatie. Soms past echter ook de functie niet (meer).
De organisatie betaalt, de medewerker vertrekt
Als mensen aangeven dat ze geen toekomst zien bij het bedrijf, dan gaat Anna met hen een loopbaanonderzoek te doen. Wat voor werk in wat voor bedrijf zou beter passen?
Regelmatig eindigen dat soort trajecten inderdaad met een nieuwe baan voor de cliënt, waardoor de organisatie, die de coaching in eerste instantie betaalt heeft, de medewerker kwijt is. Kun je dat maken als coach? Schaad je daarmee het belang van de betalende organisatie?
De makkelijkere weg kiezen
Ik vraag Anna naar haar redenen om het zo te doen. Haar stelling is dat een bedrijf geen baat heeft bij een medewerker, wiens baan niet past. Het risico op overspanning of minder goede prestaties is hoog, en dat kan niet in het belang zijn van de opdrachtgever.
Ze heeft een punt, en toch twijfel ik of dat het hele verhaal is. En inderdaad: schoorvoetend vertelt ze dat het ook als de makkelijkere weg voelt: ze wil haar cliënt zo goed mogelijk helpen, en dan komt het belang van de organisatie soms op de tweede plaats. Al verder onderzoekend komen we erop dat het probleem niet eens zo zeer is dat ze de loopbaankwesties bespreekt met haar cliënt, maar dat de opdrachtgever daar niets van weet. In de contractering met de opdrachtgever is niet besproken hoe ver zij kan gaan, of alles besproken kan worden, wat het belang van de opdrachtgever is. De opdrachtgever zou bijvoorbeeld ook kunnen zeggen dat loopbaanadvies niet tot de kerntaken hort, en dat ze in zo’n geval moet doorverwijzen naar een loopbaancoach, die de medewerker zelf betaalt.
Bovendien, zo beseft ze, voelt het ook als haar taak om de problemen in de organisatie terug te koppelen. Het management moet weten dat het hoge ziekteverzuim ook te maken heeft met de structurele problemen in het bedrijf.
Hoe ver reikt je rol als coach?
Anna besluit om met de HR-directeur contact op te nemen en deze kwesties met haar te bespreken. Niet in betrekking tot een bepaalde cliënt, maar in het algemeen vraagt ze hoe de organisatie hier tegenover staat. Ze legt uit dat de overspanning regelmatig te maken heeft met de structurele problemen in het bedrif, soms in combinatie met een niet passende functie. Ze bespreken dat dat inderdaad een onderwerp kan zijn in de coaching. De HR-directeur wil wel graag dat Anna erop aanstuurt dat de medewerker, als zijn functie niet blijkt te kloppen, dit deelt met HR of de leidinggevende, zodat een betere functie gezocht kan worden. Of de medewerkers dat dan ook doen, is hun beslissing. Bovenden gaat de HR-directeur contact opnemen met het management team, om te kijken welke structurele aanpassingen mogelijk zijn, zodat stress en chaos afnemen.
Anna is opgelucht. Ze staat ook steviger in haar schoenen: haar rol als coach en haar positie tussen cliënt en opdrachtgever is weer duidelijk. Dat maakt haar sterker en de coaching krachtiger.
Supervisie zelf uitproberen?
Ik doe mee aan de Nobco-pilot om supervisie in Nederland ook voor coaches te introduceren. Dat betekent dat je als Nobco-lid tijdelijk hoge kortingen op het normale tarief ontvangt.
Meer weten? Neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
